در سطوح بالای رهبری سازمانی، افرادی که در مسیر شغلی خود به سرعت به قله نردبان مدیریت میرسند، معمولاً دارای یک ویژگی منحصر به فرد و بسیار مهم هستند: همدلی.
موفقترین رهبران سطح ارشد، از مرحله صرفاً درک همدلی، فراتر رفتهاند و اکنون با سؤال پیچیدهتری روبرو هستند: چگونه میتوان از همدلی بهعنوان ابزاری راهبردی برای پیشبرد تحول سازمانی و هدایت مؤثر در میان چالشهای پیچیده دنیای کسبوکار مدرن استفاده کرد؟
در حالی که ۷۸ درصد از رهبران ارشد به اهمیت همدلی اذعان دارند، تنها ۴۷ درصد معتقدند که شرکتهایشان به طور مؤثر همدلی را به کار میبرند. این شکاف میان «شناخت و اجرا» فرصتی بزرگ برای رهبران آیندهنگر ایجاد میکند.
تیمهای مدرن برای ایجاد ارزش به بازار به همکاری، خلاقیت و سازگاری متکی هستند. اما زمانی که یک رهبر از آنچه که واقعاً موفقیت را میسازد غافل میشود، احتمال از دست دادن جوهره پتانسیل تیم وجود دارد. اینجا است که موضوع همدلی به میان میشود.
دیدگاه همدلانه به عنوان محرک سازگاری سازمانی
آیا واقعاً میدانید که اعضای تیم شما چه احساسی دارند و به چه چیزی فکر میکنند؟ آیا فقط براساس رفتارهای ظاهری آنها قضاوت میکنید یا واقعاً زمانی را صرف درک واقعی دیدگاههایشان میکنید؟
دیدگاه همدلانه به معنای جستجو و درک فعالانه احساسات، افکار و انگیزههای اطرافیان است. این امر مستلزم آن است که خود را جای آنها بگذارید و مسائل را از دیدگاه آنها ببینید، که منجر به ایجاد ارتباط عمیقتری با اعضای تیمتان میشود.
اما چرا این کار برای سازگاری سازمانی مهم است؟ زیرا زمانی که وقت میگذاریم تا اعضای تیم خود را به درستی درک کنیم، بهتر قادر خواهیم بود تا به نیازهای آنها پاسخ دهیم و بهطور پیشگیرانه چالشهای احتمالی را قبل از اینکه به مسائل بزرگتری تبدیل شوند، شناسایی و حل کنیم.
این رویکرد تنها یک رویکرد نظری نیست. تحقیقاتی در ۳۸ کشور نشان داد که رهبرانی که به عنوان افرادی همدل شناخته شدهاند، توسط مافوقهای خود با عنوان افرادی که عملکرد بهتری دارند دیده شدهان.
جلسات گوش دادن فعال
با اعضای تیم جلسات منظم و یک به یک برگزار کنید، اما با یک تفاوت؛ به جای تمرکز بر بهروزرسانی پروژهها یا ارزیابی عملکرد، این جلسات را به درک دیدگاهها، آرزوها و نگرانیهای آنها اختصاص دهید.
چرخش دیدگاه
برنامهای پیادهسازی کنید که رهبران به طور موقت در نقشهای مختلف قرار گیرند. این تجربه مستقیم میتواند بینشهای ارزشمندی از چالشها و دیدگاههای مختلف اعضای تیم فراهم کند.
شاخصهای همدلی
شاخصهایی برای اندازهگیری رهبری همدلانه ایجاد کرده و پیگیری کنید. ممکن است چنین کاری شامل نظرسنجیهای نگرش کارکنان، بازخورد ۳۶۰ درجهای بر پایه همدلی یا پیگیری اجرای ایدههای ناشی از بینشهای همدلانه باشد.
پارادوکس قاطعیت همدلانه
یک اشتباه رایج در رهبری همدلانه این است که منجر به تردید یا تصمیمگیری «ضعیف» میشود. در واقع، همدلی زمانی که به درستی استفاده شود، میتواند به تصمیمات آگاهانه و مؤثرتری منجر شود.
به این نکته توجه کنید: زمانی که واقعاً دیدگاهها و انگیزههای تمامی ذینفعان را درک کنید، بهتر میتوانید تصمیماتی اتخاذ کنید که به ریشه مشکلات پرداخته و نه فقط به علائم ظاهری آنها. میتوانید مقاومت احتمالی یا پیامدهای ناخواسته را پیشبینی کرده و به طور مناسب برنامهریزی کنید.
با این حال، باید توجه داشت که همدلی باید با اقدام همراه باشد تا مؤثر واقع شود. یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۳ توسط Ernst & Young نشان داد در حالیکه ۸۶ درصد از کارکنان معتقدند که رهبری همدلانه موجب تقویت روحیه میشود، ۵۲ درصد احساس میکنند که تلاشهای همدلانه شرکتهایشان واقعی نیست.
تعادل میان همدلی و قاطعیت:
ارتباط میان تصمیمات
هنگام تصمیمات را با یکدیگر مرتبط میسازید، بطور صریح دیدگاههای مختلفی که در نظر گرفتهاید را بیان کنید. این نشان میدهد که همدلی در فرآیند تصمیمگیری شما تأثیرگذار بوده است، حتی اگر همه افراد با نتیجه نهایی موافق نباشند.
چرخههای بازخورد
پس از تصمیمگیریهای بزرگ، چرخههای بازخورد سریع را پیادهسازی کنید. این کار به شما اجازه میدهد که به سرعت تاثیر واقعی تصمیمات خود را ارزیابی کرده و بر اساس بینشهای همدلانه در زمان واقعی، تغییرات لازم را انجام دهید.
همدلی به عنوان محرک نوآوری
نوآوری در خلا اتفاق نمیافتد. این امر نیازمند محیطی است که افراد احساس امنیت کنند تا ریسک کنند، ایدههای غیرمتعارف خود را به اشتراک بگذارند و از اشتباهات خود بیاموزند. رهبری همدلانه کلید ایجاد چنین محیطی است.
تقویت نوآوری مبتنی بر همدلی:
ارزیابی ایمنی روانی
به طور منظم سطح ایمنی روانی در تیمهای خود را ارزیابی کنید. آیا افراد راحت هستند که ایدههای خود را با شما به اشتراک بگذارند؟ آیا احساس امنیت میکنند که اشتباهات خود را پذیرفته و در مورد آنها صحبت کنند؟ از بینشهای همدلانه برای رفع موانع ایمنی روانی استفاده کنید.
توسعه محصول با همدلی
تمرینهای همدلی را در فرآیند توسعه محصول خود وارد کنید. این امر ممکن است شامل وقت گذاشتن اعضای تیم با مشتریان، تجربه مستقیم مشکلات آنها و استفاده از این بینشها برای پیشبرد نوآوری باشد.
آینده رهبری همدلانه؟ همدلی جمعی
مرز جدید رهبری همدلانه در پرورش همدلی جمعی نهفته است، یعنی حرکت از همدلی فردی به سوی ایجاد فرهنگی سازمانی که در آن همدلی به عنوان یک ارزش و عمل مشترک درآید. به این فکر کنید: ۸۷ درصد از کارکنان رهبری همدلانه را مهمترین عامل ایجاد یک محیط فراگیر میدانند.
ساخت فرهنگ همدلی جمعی:
برنامههای آموزش همدلی
برنامههای آموزشی همدلی را در سطح سازمان راهاندازی کنید. این برنامهها باید فراتر از هوش هیجانی پایهای باشند و مهارتهای پیشرفته همدلی مانند درک دیدگاه دیگران و ارتباط همدلانه را شامل شوند.
استخدام و ارتقا مبتنی بر همدلی
ارزیابیهای همدلی را در فرآیندهای استخدام و ارتقای خود بگنجانید. به دنبال کاندیداهایی باشید که مهارتهای فردی همدلی دارند و توانایی ایجاد همدلی در دیگران را نشان میدهند.
معیارهای همدلی در ارزیابی عملکرد
شاخصهای مرتبط با همدلی را در ارزیابی عملکرد در تمامی سطوح سازمان بگنجانید. این امر اهمیت همدلی به عنوان یک شایستگی کلیدی برای موفقیت را نشان میدهد.
ضرورت همدلی
آیا آمادهاید که گامهای لازم را برای تحول از یک سازمان مبتنی بر سود به یک سازمان مبتنی بر همدلی را بردارید؟ به عنوان یک رهبر، آیا قصد دارید در ایجاد فرهنگی از همدلی قدم بردارید و آن را در فرآیندهای استخدام، آموزش و ارزیابی خود اولویتبندی کنید؟
ساخت فرهنگی همدلانه یک شبه اتفاق نمیافتد. این امر نیازمند تعهد بلندمدت از طرف رهبری و تلاش مستمر از سوی تمامی کارکنان است. اما این فرآیند ارزشش را دارد.
با انتخاب یک حوزه شروع کنید که بتوانید دیدگاه همدلانه را در سازمان خود پیادهسازی کنید. آزمایش کنید، یاد بگیرید و آن را بهبود ببخشید.
